概要：第一,形式主义。科层组织内部各级结构、各种人员的职责、权限、活动方式等都是由一套严格的规则和章程来限定的,组织成员在组织内部的一切行动均需严格按照组织的规章制度来进行。由于过分强调照章办事,使组织成员的行动长期受到规则的限制,久而久之,组织成员就变得墨守成规。著名社会学家R.K.默顿在关于科层化对官员的性格影响的研究中发现,当人们专心注意各种规章和程序时,他们将忽视这些规章和程序当初建立起来的理由,而将遵守规定变成其目的,呆板地遵从已经建立的规定,容易令人无法了解和应付新的情况和问题,而变得毫无弹性,组织的目标和效率反而可能因此丧失。默顿将这一现象称为目标置换:即组织成员把手段型目标或低层次目标误作为组织系统的总目标,发生目标置换的“组织人”往往辛辛苦苦地做着降低组织效率的事情还以为在尽职尽责。“组织人”因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄,缺乏主动性和创造性。这是典型的形式主义的体现形式。形式主义影响组织工作效率的进一步发挥和提高。正如韦伯本人所一再指出的,形式合理性并不能保证所谓的实质合理性。最完美的形式制度,也可能在运作
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第一,形式主义。科层组织内部各级结构、各种人员的职责、权限、活动方式等都是由一套严格的规则和章程来限定的,组织成员在组织内部的一切行动均需严格按照组织的规章制度来进行。由于过分强调照章办事,使组织成员的行动长期受到规则的限制,久而久之,组织成员就变得墨守成规。著名社会学家R.K.默顿在关于科层化对官员的性格影响的研究中发现,当人们专心注意各种规章和程序时,他们将忽视这些规章和程序当初建立起来的理由,而将遵守规定变成其目的,呆板地遵从已经建立的规定,容易令人无法了解和应付新的情况和问题,而变得毫无弹性,组织的目标和效率反而可能因此丧失。默顿将这一现象称为目标置换:即组织成员把手段型目标或低层次目标误作为组织系统的总目标,发生目标置换的“组织人”往往辛辛苦苦地做着降低组织效率的事情还以为在尽职尽责。“组织人”因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄,缺乏主动性和创造性。这是典型的形式主义的体现形式。形式主义影响组织工作效率的进一步发挥和提高。正如韦伯本人所一再指出的,形式合理性并不能保证所谓的实质合理性。最完美的形式制度,也可能在运作中挫伤赋予其生气的目的与价值。尽管形式合理性可以在规范或技术方面加以体现,但即使是技术的形式合理性,也并不能达到效率。
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第二,本位主义。分工是推动社会发展的重要因素,也是科层组织形成的重要原因。科层组织强调分工的明确性,每个岗位上的官员、职员都有按法律及行政法规所确立的固定的职责和权限。管理权限的明确分工虽然有利于各司其职,但是也会造成彼此协作上的欠缺,出现“事不关己,高高挂起”的现象以及形成“踢皮球”的作风。这种形式本位主义和宗派主义,会大大影响组织内部成员的凝聚力和组织效率的提高。
第三,文牍主义。科层组织是建立在一系列规则基础之上的,是依规则而运行的。对组织内部的各级机构设置,各类成员的职责、权限、活动方式都有一整套严格而具体的成文规则。然而,任何规则都有例外,为了应付例外情况,就需要制定新的附加规则,而新规则还会有例外,还须制定规则。如此下去,规则就会越来越多,就会出现文牍主义、繁文缛节等弊病。韦伯认为,科层组织不仅记录人们所采取的行动以及由此产生的结果,而且也记录已有的政策和方针,还仔细保存构成经济制度的规章和条例。所有这一切都构成了‘档案’。这些档案记录并正式表达了每个职务所规定的合法定义,它们也把某种无人格和僵死的成分带进了办公室的管理。由于文牍主义和繁文缛节对规则、条例和政策框框的过分强调,束缚了人们的手脚,限制了组织成员的主观能动性的发挥,窒息人的主动性和创造性。
第四,忽视个性。科层制的专业化特点,把工作人员限制在一个局限性很大范围内,使他们和他们行动的结果隔离开。进行高度专门化工作的人看不到组织的大目标。科层制由于否定了成员的个性和感情以满足组织的要求,这会使他们成为仅是齿轮上的齿牙。整体机构以此否定一般人员的个性,并像物品一样对待他们,因而组成员的个性、人格受到压抑。在谈到欧洲大陆的司法制度时,韦伯说:“现代的法官是自动售货机,投进去的是诉状和诉讼费,吐出来的是判决和从法典上抄下的理由。”计划的可预测性及其对资本主义的适应性越是得到充分的实现,科层制就越是使自己“非人化”。它从公务中排除爱、恨和各种纯个人的感情,尤其是那些非理性的、难以预测的感情。科层制是世界理性化的必然结果,但通过理性化,人们追求可控制的外部环境,增进自己的自由,同时也就助长了束缚自己的力量。
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